Sisu am Schreibtisch
In finnischen Büros gilt Kontrolle heute oft als Führungsversagen, in österreichischen wird sie vielerorts noch für Führungsstärke gehalten.
Die deutsch-finnische HR-Strategin Helena Schneider vergleicht in ihrem neuen Buch „The Nordic Working Mind“ (Haufe Verlag) beide Arbeitswelten und steht für Interviews zu Hierarchie, Vertrauen und dem finnischen Prinzip „Sisu“ bereit.
Wer in einer heimischen Firma um 16 Uhr das Büro verlässt, kennt diesen kurzen Blick der Kollegenschaft, dieses beiläufige Innehalten, als hätte man gerade etwas Verbotenes getan. Schneider, die als Tochter einer finnischen Mutter zwischen beiden Kulturen aufgewachsen ist, erzählt in ihrem Buch von genau diesem Blick, und davon, wie fremd er ihr in finnischen Büros geworden ist. Fast zwei Jahrzehnte hat sie in börsennotierten Konzernen und Familienunternehmen HR-Abteilungen geleitet, Teams geführt und Employer-Branding-Kampagnen verantwortet, bevor sie begann, systematisch aufzuschreiben, was ihr dabei immer wieder auffiel.
Herausgekommen ist kein Wohlfühlbuch über das nordische Glück, sondern eine forschungsbasierte Abrechnung mit Kontrollreflexen. Für „The Nordic Working Mind“ befragte Schneider 1.000 finnische Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und führte zusätzliche Interviews aus Wirtschaft, Wissenschaft und Sport. Ein Ergebnis sticht heraus: Für fast 70 Prozent der Befragten spielt Hierarchie im eigenen Unternehmen kaum eine Rolle, ein Wert, von dem deutschsprachige Organisationen noch weit entfernt sind.
Was steckt hinter Sisu?
Ein zentraler Begriff in Schneiders Buch ist „Sisu“, ein finnisches Wort ohne direkte Übersetzung, das so etwas wie innere Widerstandskraft, Durchhaltevermögen und stille Entschlossenheit meint. Anders als in vielen deutschsprachigen Führungsdebatten, in denen Durchhalten oft mit Selbstausbeutung verwechselt wird, beschreibt Sisu für Schneider eine ruhige Form von Stärke, die aus Vertrauen und Eigenverantwortung entsteht, nicht aus Druck von oben. Genau diese Unterscheidung, sagt sie, sei der Kern dessen, was deutsche und österreichische Unternehmen von der nordischen Arbeitskultur lernen könnten.
Vertrauen statt Kontrolle
Wie groß die Lücke zwischen Anspruch und Alltag hierzulande ist, zeigen aktuelle Zahlen aus Österreich selbst. Laut einer Erhebung von Great Place to Work Österreich, die auf rund 1,7 Millionen Antworten von mehr als 40.000 Beschäftigten beruht, liegt der Produktivitätswert in Unternehmen mit ausgeprägter Vertrauenskultur bei 83 Prozent, im österreichischen Durchschnitt sind es nur 55 Prozent. Nur sieben von zehn heimischen Beschäftigten erleben ihr Arbeitsumfeld überhaupt als vertrauensbasiert. Bei der Arbeitszufriedenheit liegen Österreich und Finnland dagegen erstaunlich nah beieinander, hochzufrieden mit dem eigenen Job sind hierzulande rund 40 Prozent, in Finnland 41 Prozent. Der Unterschied liegt also weniger im Ergebnis als im Weg dorthin, in Finnland über Vertrauen, in Österreich häufig trotz fehlendem Vertrauen.
Wer Helena Schneider ist
Schneider unterrichtet außerdem an der IU Internationalen Hochschule in München Personalmanagement und moderne Arbeitswelten und trat unter anderem bei der OMR, dem Female Future Festival und der Zukunft Personal auf. National Geographic Deutschland hat sie bereits interviewt, 2023 wurde sie von LinkedIn als Top Voice ausgezeichnet. Wer selbst mit ihr sprechen will, findet über ihre Presseagentur einen direkten Draht.
- Buch: „The Nordic Working Mind – Wie finnische Werte unsere Arbeitswelt grundlegend verändern“, Haufe, 200 Seiten
- Autorin: Helena Schneider, HR-Strategin, Speakerin, Dozentin an der IU München
- Kernthemen: Hierarchie, Vertrauen, Transparenz, „Sisu“-Prinzip
- Interviewanfragen: über die Presseagentur Literaturtest (reischke@literaturtest.de)
Was Finnland sonst noch von Österreich unterscheidet, reicht bekanntlich von der Schriftkultur bis zur Wife-Carrying-Championship, jenem Bewerb, bei dem Männer ihre Partnerinnen über Hindernisparcours tragen. Vertrauen als Führungsprinzip klingt dagegen weit weniger schrullig, aber womöglich schwerer umzusetzen. Der Blick der Kollegenschaft um 16 Uhr wird sich davon vermutlich nicht über Nacht ändern, aber vielleicht reicht für den Anfang schon die Frage, warum es ihn überhaupt gibt.
